感情的に知的リーダーシップフィードバック - フィードバックチャンピオンたちの朝食です

リーダーシップのフィードバック



学ぶために最も困難なスキルの一つは、フィードバックを与えている。私は、クライアント企業のシニア·バイス·プレジデントのエグゼクティブコーチングを提供しています。初期評価の一環として、私はエグゼクティブ、同僚や同僚の上司にインタビューを行った。それは、人々はフィードバックを与える不快であることは容易に明らかであった。上級副社長の上司は、彼が副社長にフィードバックを与える必要はありませんことを強く感じました。彼は副社長のレベルで、誰かが彼に何が期待されているか知るべきであると信じていた。

企業文化は素晴らしいと非対立的になることです。リーダーシップのコンサルタント、エグゼクティブコーチとして私の経験では、リーダーは率直なフィードバックを与えることの恐怖を克服する手助けすることが重要能力である。

偉大な指導者たちは、瞬間にフィードバックを与えるとされます。彼らは快適管理する紛争である。

フィードバックは、双方向の通りです。あなたはそれを与えると受信方法も評価する必要があります。多くの善意の指導者は部下に鈍い、直接かつタイムリーなフィードバックを提供するために失敗します。

この問題は、いくつかの理由で発生します。一般的には、指導者や管理者は批判は、従業員の士気をくじくことを恐れている、議論が対立になるか、率直な会話は彼らの言っていないことになります。これは毎年恒例のパフォーマンス·レビューのための時間になるまで、多くの指導者や管理者がフィードバックを与えることを延期するよう求められます。

これは大きな間違いです。人々は状況が生じるようにフィードバックは、年間を通じて提供されたとき、自分自身についての学習をより受け入れています。従業員は、彼らが対処する必要のある問題を理解していればあなたの会社に滞在する可能性が高くなります。これは最高の簡単なかつ迅速な方法で行われます。

それが部下からの正直なフィードバックを得るために、はるかに困難である。あなたと直接であっても構わないと思っているジュニア専門家のネットワークを育成しなければなりません。同様に重要なあなたがフィードバックを行うことです。あなたが他の人が言うものに振る舞えば、あなたは、あなた自身の性能を向上させる信頼性を高め、フィードバックループを開いたままにします。

自問してみてください。



O私は人々に作用するために、タイムリーかつ直接のフィードバックを与えるか？

oは私が私が聞きたいけど聞く必要はありません事を教えてくれる五、六後輩、部下を持っていますか？

感情的知性の訓練を受けた経験豊かなエグゼクティブコーチでの作業や男爵EQIとCPI 260としてのリーダーシップの評価を組み込むことは、より良い受信し、フィードバックを提供することができます。あなたは、感情的知性と社会的知能をモデル化するインスピレーションのリーダーとなり、喜んで会社の戦略とビジョンを持って従事するようになる人々を鼓舞する人ができます。...